Мотивация и стимулирование персонала

«Каждый вечер 95 процентов всех активов моей компании разъезжаются по домам.  Моя задача — создать такие условия труда, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно. Креативность, которую они приносят в компанию, создает конкурентное преимущество».

Джеймс Гуднайт

«Разработайте для нас систему мотивации. Мы хотим, чтобы все сотрудники работали эффективнее».

С таким запросом часто обращаются к нам заказчики.

Давайте разберемся в понятии «система мотивации».  Как правило, руководство компании подразумевает бонусную систему либо нематериальные факторы для повышения лояльности персонала.

Что же означает слово мотивация?

Мотива́ция (от lat. «movere») — внутреннее побуждение к действию;  динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Таким образом, мотивация является внутренним позывом человека,  и у каждого индивида есть индивидуальный набор мотивационных факторов.

Мотивация в течение жизни и с учетом опыта может меняться.

Например:

1. Девушка работала в компании, в которой был ненормированный рабочий день и, в связи с этим, был нарушен баланс между работой и личной жизнью. При поиске новой работы для нее одним из важных мотивов будет нормированный рабочий день.
2. Мужчина, работая в компании, на первое место ставил возможность профессионального роста. После того, как у него появилась семья, для него мотивация сместилась в сторону финансовых аспектов.

Но как же работодатель может  построить общую систему мотивации, если у каждого свой мотив?

В том-то и дело, что не нужно путать понятия «стимул» и «мотив».

Стимул имеет объективную основу, а мотив – субъективную.

Давайте рассмотрим эти два понятия.

Стимул

Стимул — (от лат. stimulus — остроконечная палка,  которой подгоняли животных) —  внешнее побуждение к действию, побудительная причина поведения.  Стимулы исполняют роль рычагов воздействия,  вызывающих действие определенных мотивов.

Материальные и нематериальные стимулы для работника:

• Принуждение
• Заработная плата
• Премии, бонусы, надбавки
• Социальный пакет
• Эмоциональный  (похвала, уважение, признание  и т. д.)
• Улучшение рабочей атмосферы
• Организация корпоративных вечеринок
• Самоутверждение (карьерный и профессиональный рост)

Именно систему стимулов создает работодатель для повышения эффективности работы персонала.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

В основном, самым распространенным и действенным является материальный стимул.

Как правило, материальная система мотивации в компании делится на три вида:

1. Руководящий персонал:

• Ставка
• Ставка + процент от оборота компании
• Процент от оборота компании

2. Торговый персонал:

• Ставка
• Ставка + процент от продаж
• Процент от продаж

3. Вспомогательный персонал:

• Ставка
• Ставка + периодические премиальные
• Ставка + 13-я зарплата

Для сотрудников, получающих процент, есть один большой минус: не всегда уровень продаж и оборота зависят от усилий непосредственно сотрудников (сезонность, конкуренция, качество).

Для сотрудников, получающих ставку и премии, наблюдается низкая мотивация на работу, так как сотрудники привыкают к сумме зарплаты и реагируют на премии, как на обычное явление.

Наиболее эффективной системой мотивации является мотивация по KPI ( ключевые показатели эффективности )

Для каждой должности разрабатывается набор ключевых показателей эффективности и для каждого показателя определяется размер финансового вознаграждения. Данная система мотивации позволяет стимулировать персонал на продуктивную работу, независимо от внутренних мотивов человека.  Непродуктивные сотрудники с низкими показателями, проработав несколько месяцев и получив небольшие зарплаты, сами покинут организацию в поисках «стабильной ставки».

Один из самых важных факторов эффективной системы стимуляции – прозрачность. Каждый сотрудник должен понимать, как рассчитывается его заработная плата.

Мотив

По сути, мотивы – это стимулы, которые прошли через сознание человека. Мотивы зависят от моральных качеств человека, жизненного опыта, взглядов и убеждений, традиций и обычаев, социального положения человека.

Система мотивации (работа с внутренними мотивами) – это индивидуальный подход к каждому сотруднику. И подходить к этому процессу нужно системно и компетентно.

Примеры мотивационных аспектов (внутренних потребностей):

Если внутренний мотив сотрудника совпадает с системой стимулов работающих в организации, то сотрудник сможет по максимуму проявлять себя.

С новыми сотрудниками гораздо проще, еще на этапе собеседования можно определить соответствует ли человек построенной системе в компании. Для выявления мотивации, при приеме на работу соискателям задаются вопросы, при анализе которых можно определить пересекаются ли мотивы человека со стимулами организации и выбрать сотрудника наиболее подходящего.

Пример вопросов на выявление мотивации на собеседовании:

• Почему Вы выбрали эту профессию?
• Что нравилось/что не нравилось Вам в Вашей работе?
• Если менялась сфера деятельности: почему Вы решили поменять сферу деятельности? Что Вас привлекло в другой профессии?
• Почему уволились с предыдущего места работы? Что стало последней точкой в принятии решения об увольнении?
• По каким критериям выбираете компанию работодателя?/Что важно для Вас при выборе работы?
• Если бы Вам одновременно предложили работу два работодателя с одинаковой зарплатой, как бы Вы выбирали?
• Бывало ли такое, что работая в компании, у Вас падала мотивация к работе? Почему это происходило? Как Вы с этим справлялись?
• Есть ли у Вас на данный момент предложения от работодателей? Что предлагают? Заинтересовало ли Вас это предложение? Почему?
• Чем Вы планируете заниматься через несколько лет?
• Скажите, какая оплата труда была у Вас на последнем месте работы? Что нравилось/что не нравилось Вам в этой системе мотивации?
• Опишите, какая оплата труда оптимальна для Вас на вакантной должности…?
• Скажите, какой уровень оплаты труда Вы ожидаете в ближайший год?
• На какой должности Вы видите себя через один-два года? Через пять лет?

Но как выяснить мотивационные аспекты у давно работающих сотрудников и построить систему мотивации?

Если Вы, все-таки, пришли к осознанию, что Вам необходимо строить систему мотивации, к этому нужно подойти системно и довести дело до конца:

• Во-первых, нужно определить, с какой периодичностью Вы будете проводить анализ мотивационных аспектов.
• Во-вторых, необходимо провести информационную подготовку сотрудников с целями и описанием процедуры построения системы мотивации.
• В-третьих, после проведения аудита на выявление мотивации, необходимо обязательно внедрять методы для мотивации. Если Вы не предпримите никаких действий, то сотрудники будут разочарованы.

Существует несколько способов выявления мотивации у персонала:

1. Психологические тесты (скачать тесты Вы можете, перейдя по ссылке Психологические тесты)
2. Опросники для получения обратной связи
3. Беседы HR или руководителя с каждым сотрудником по предварительно составленному плану
4. Проведение коучинга с каждым сотрудником специалистом из консалтингового агентства

После проведения аудита, составляется план индивидуальной мотивации для каждого сотрудника.

Данный аудит нужно проводить один раз в полгода/год.

Даже у самого замотивированного сотрудника мотивация снижается каждые полгода, поэтому важно держать руку на пульсе и поддерживать эффективность работы каждого сотрудника!